现行基准： 《劳动法》《劳动合同法》及最新司法解释
劳动关系认定
核心法条
- 《劳动合同法》第 7 条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 [现行有效]
- 《劳动合同法》第 10 条：建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立 [现行有效]
- 《劳动合同法》第 82 条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资 [现行有效]
- 《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12 号）：未订立书面劳动合同但同时具备三项条件的，劳动关系成立 [现行有效]
- 《劳动合同法实施条例》第 6 条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同 [现行有效]
- 《劳动合同法实施条例》第 7 条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同 [现行有效]
规则沿革
| 时间节点 | 变化内容 | 依据 |
|---|---|---|
| 1995-01-01 | 《劳动法》施行 | 八届全国人大常委会第8次会议 |
| 2008-01-01 | 《劳动合同法》施行 | 十届全国人大常委会第28次会议 |
| 2012-12-28 | 劳动合同法修正（劳务派遣） | 修正案 |
| 现行 | 现行有效（后续无大修） | 【现行有效】 |
一、劳动关系的建立时点
用工之日即建立
《劳动合同法》第 7 条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而非签订书面合同时才建立。实践中常见的"试岗期"制度——在考核通过后才签订正式劳动合同——不能阻却劳动关系的成立。
书面劳动合同的订立义务
- 用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同
- 超过一个月未签订的，需向劳动者支付二倍工资
- 满一年未签订的，视为已订立无固定期限劳动合同
二、劳动关系的认定标准
（一）劳社部通知三项要件（2005 年第 12 号）
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：
- 主体适格：用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格
- 从属性管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动
- 业务组成：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分
（二）认定劳动关系的参考凭证
《通知》第二条明确，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
- 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录
- 用人单位向劳动者发放的"工作证"、"服务证"等能够证明身份的证件
- 劳动者填写的用人单位招工招聘"登记表"、"报名表"等招用记录
- 考勤记录
- 其他劳动者的证言等
其中第 1、3、4 项的有关凭证由用人单位负举证责任。
（三）从属性标准：三要素
劳动关系的本质特征是支配性劳动管理，体现为从属性。认定时应综合考量以下三要素：
1. 人格从属性（主要要件）
劳动者在用人单位的指挥管理下给付劳务，劳动过程处于受拘束状态。具体考察因素：
- 劳动者是否按照用人单位的指令和标准提供劳动
- 劳动过程是否受到用人单位的监督
- 用人单位是否有权对劳动者实施奖惩
- 劳动者能否将工作分包给他人完成（劳动关系须本人提供劳动）
- 劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度
- 是否需要遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法
2. 经济从属性（次要要件）
劳动者使用用人单位提供的劳动条件给付劳务，获得工资报酬，并不承担用人单位的生产经营风险。具体考察因素：
- 劳动报酬是否由用人单位支付（而非由第三方直接支付）
- 报酬标准是否以劳动者出勤时间或完成数量为基本衡量标准
- 劳动者是否不承担经营风险
- 劳动者能否决定或改变交易价格
- 生产资料是否主要由用人单位提供
3. 组织从属性
劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，成为其组织成员。具体考察因素：
- 劳动者提供的劳动是否为用人单位最终产品的一个环节或部分
- 劳动者是否以用人单位的名义提供劳动服务
- 是否存在多平台限制就业条款
三要素的关系：人格从属性把握了劳动关系的实质，是主要要件；经济从属性重在描述劳动过程，是次要要件；组织从属性可弥补人格从属性的不足。劳动组织、技术等其他特征是人格或经济从属性的表现形式，无需作为单独的从属性构成要件。
（四）实质审查原则
当双方签订的合同名称与实际履行情况不一致时，应以实际履行为准。即使签订"合作协议""服务协议""承揽协议"，只要用工事实符合劳动关系认定标准，仍应认定存在劳动关系。
劳动者被要求注册为"个体工商户"后再签订承揽、合作协议，并不妨碍劳动关系的认定。对于存在用工事实、构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。
三、事实劳动关系
定义
事实劳动关系是指用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但劳动者在用人单位的管理下从事有报酬的劳动，且双方符合劳动关系主体资格的情形。
认定路径
- 首先判断双方是否符合主体资格（劳动者达到法定劳动年龄且未超退休年龄或未领取养老保险待遇；用人单位为依法成立且存续的组织）
- 其次考察是否存在从属性管理（人格从属 + 经济从属）
- 最后确认劳动者提供的劳动是否为用人单位业务的组成部分
举证责任
- 劳动者对存在劳动关系承担初步举证责任
- 用人单位对其作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定承担举证责任（证据规定第 6 条）
- 工资支付凭证、招用记录、考勤记录等由用人单位负举证责任
四、未签书面劳动合同的二倍工资
（一）适用条件与期限
- 触发条件：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同
- 支付期限：最长不超过 11 个月（自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日）
- 满一年的效果：视为已订立无固定期限劳动合同，此后不再支付二倍工资
（二）二倍工资差额的性质
二倍工资差额部分不属于劳动报酬，具有惩罚性赔偿性质。
（三）计算基数
- 以双方约定的正常工作时间月工资为基数
- 一般不包含加班工资、非常规性奖金等不确定性收入和津贴、补贴等福利性收入
- 各地存在分歧：部分地区（湖南、北京、江西、江苏）认为应包含加班工资和非常规性奖金
- 计算基数均不得低于当地月最低工资标准
（四）仲裁时效
二倍工资差额适用普通仲裁时效（一年），从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
各地对时效起算存在分歧：
- 观点一：从补订劳动合同之日或视为已订立无固定期限劳动合同之日起计算（浙江、吉林、青岛等）
- 观点二：从应当签订而未签订之日起按月分别计算，从申请仲裁之日起往前倒推一年（四川、福建、北京、内蒙古等）
（五）免责情形
- 劳动者拒绝签订：确系不可归责于用人单位的原因导致未签订的，可不支持二倍工资。用人单位应及时书面通知劳动者终止劳动关系并支付经济补偿（《劳动合同法实施条例》第 6 条）
- "合作协议"已具备劳动合同功能：协议中包含工作内容、劳动报酬、劳动合同期限等条款，可视为书面劳动合同，劳动者以未订立书面劳动合同为由要求第二倍工资的，不予支持（指导案例 179 号）
- "员工录用审批表"等具备劳动合同要件：已明确约定工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等，附有法定代表人签字的，可视为已订立书面劳动合同
- 电子劳动合同：符合电子签名法规定要件的电子劳动合同，具有与书面劳动合同同等的法律效力
- 劳动者利用职权故意不签：用人单位有充分证据证明劳动者利用主管人事等职权故意不签订的，可不支付二倍工资（浙江高院 2012 年解答）
- 客观原因无法及时签订：工伤停工留薪期内、女职工产假或哺乳假内、病假期内等
（六）补签的效力
用人单位超过一个月未签订书面劳动合同，后在一年内补订的，应支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
五、劳动关系与其他关系的区分
（一）劳动关系 vs. 劳务关系
| 区分要素 | 劳动关系 | 劳务关系 |
|---|---|---|
| 主体 | 用人单位与劳动者 | 平等民事主体 |
| 从属性 | 存在人格从属、经济从属 | 不存在从属性 |
| 管理控制 | 受用人单位管理和指挥 | 自主完成工作 |
| 风险承担 | 用人单位承担经营风险 | 自行承担风险 |
| 适用法律 | 劳动法 | 民法典 |
| 社保 | 用人单位缴纳 | 无社保义务 |
| 调整方式 | 劳动仲裁前置 | 直接诉讼 |
（二）劳动关系 vs. 承揽关系
- 承揽关系以完成工作成果为目的，关注成果给付；劳动关系关注劳动过程
- 承揽人可以自主安排工作时间和方式；劳动者受用人单位管理
- 承揽人自行承担风险；劳动者不承担经营风险
- 承揽关系的劳动具有一次性特征；劳动关系的劳动具有继续性特征
（三）新就业形态的特殊判断
对于平台企业或平台用工合作企业与劳动者之间的法律关系，不能仅凭合同名称认定，应当根据用工事实，综合考量以下因素：
- 劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度
- 劳动过程受管理控制程度
- 是否需要遵守工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法
- 劳动者工作的持续性
- 劳动者能否决定或者改变交易价格
- 报酬来源及支付方式
- 是否以用人单位的名义提供服务
认定存在劳动关系的典型案例：
- 外卖骑手接受站点管理、按排班打卡、根据派单完成配送、无配送任务时做杂活的（指导案例 237 号）
- 外卖骑手虽被要求注册为个体工商户，但实际受平台公司管理、薪酬由平台公司制定的（指导案例 238 号）
- 网络主播接受固定排班、遵守考勤纪律、工资由公司按月发放的（平南法院案例）
认定不存在劳动关系的典型案例：
- 网络主播对收益分配具有较强议价权、无需遵守公司劳动规章制度的（指导案例 239 号）
- 代驾司机可自行决定是否接单、收入来源于服务使用方直接支付、平台管理仅为必要运营管理的（指导案例 240 号）
六、确认劳动关系仲裁与诉讼
管辖与程序
- 劳动仲裁前置：确认劳动关系纠纷属于劳动争议，应当先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁
- 对仲裁裁决不服的，可向人民法院提起诉讼
"用工"的认定标准
《劳动合同法》第 7 条规定的"用工"应为主客观相结合的概念：
- 客观方面：劳资双方在客观上形成了从属性关系
- 主观方面：双方具有建立劳动关系（而非其他关系）的合意
坚持主客观相结合的认定标准，可以解决"单位表见"情形（劳动者误认为与甲单位建立劳动关系，实际由乙单位管理）和"冒名顶替"情形下的认定难题。
特殊情形
- 冒名顶替：不能简单认定劳动关系成立。应考察用人单位是否追认；未获追认的，可比照可撤销民事法律行为制度处理，但不影响劳动报酬权利
- 混同用工：多个用人单位存在混同的，应视为同一主体，认定劳动者与各混同单位均构成劳动关系
知识库原始资料索引
指导性案例
- 指导案例179号：聂美兰诉北京林氏兄弟文化有限公司确认劳动关系案
- 指导性案例237号：郎溪某服务外包有限公司诉徐某申确认劳动关系纠纷案
- 指导性案例238号：圣某欢诉江苏某网络科技有限公司确认劳动关系纠纷案
- 指导性案例239号：王某诉北京某文化传媒有限公司劳动争议案
- 指导性案例240号：秦某丹诉北京某汽车技术开发服务有限公司劳动争议案
法院审判指导
- [浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答(2012年）](../../../法院审判指导/浙江规定/2012-12-27_125720_6075_浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答(2012年）.md)
学术文章与实务解读
- 实用收藏：法官详解劳动关系的认定（吴彬 天津高院）/实用收藏_法官详解劳动关系的认定.md)
- 新就业形态劳动关系认定中的"支配性劳动管理"标准——以指导性案例240号为例（吴博文）
- 新就业形态劳动关系认定标准（国瀚文）
- 涉互联网平台骑手确认劳动关系纠纷案件的审理思路和裁判要点
实务梳理
- 没有劳动合同，如何认定劳动关系？
- 一文梳理：未签订劳动合同的法律责任及免责情形
- 劳动合同中关于"双倍工资"的法律要点问题
- 网络主播与公司签订合作协议，双方存在劳动关系吗？/网络主播与公司签订合作协议_双方存在劳动关系吗_.md)