现行基准：《劳动法》第36-39条，人社部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）

特殊工时制度

最后更新：2026-04-06 | 由 LLM 基于知识库原始资料编译
关联概念：加班与工时 | 带薪年休假 | 休息休假制度 | 劳动报酬

核心法条

时间节点	变化内容	依据
1994	劳部发〔1994〕503号确立不定时工时制和综合计算工时制度	劳动部
1995	国务院令第174号：标准工时调整为每周40小时	国务院
各地陆续出台	各省、市相继制定了特殊工时的地方性审批办法和管理规定	各地地方规定
2020-01-01	劳动司法解释（一）保留特殊工时相关规定	法释〔2020〕26号

我国的基本工时制度。核心标准：

（一）每日工作不超过8小时；
（二）每周工作不超过40小时；
（三）每周至少休息1日；
（四）每月加班不超过36小时（《劳动法》第41条）。

以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

适用岗位：

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊、需连续作业的岗位；
（二）地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业；
（三）其他适合实行综合计算工时工作制的岗位。

加班认定规则：

（一）综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，按150%支付加班费；
（二）法定节假日安排工作的，按300%支付加班费（无论安排在周期内的哪一天）。

不固定上下班时间，由劳动者根据工作性质和任务需要，自行安排工作时间。

适用对象：

（一）高级管理人员；
（二）外勤人员、推销人员；
（三）部分值班人员（如出租车司机、长途运输司机）；
（四）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量的劳动者。

加班认定规则：

（一）正常工作日不定时工作——不认定加班；
（二）休息日安排工作——不认定加班（因无休息日概念）；
（三）法定节假日安排工作——应支付300%加班费（部分地区有明确规定）。

实行不定时工作制和综合计算工时工作制，必须经过劳动行政部门审批。未经审批自行实行的，仍按标准工时制认定，加班应依法支付加班费。

（一）用人单位向所在地劳动保障行政部门提出申请；
（二）提交申请报告、工时实施方案、职工代表大会或工会的意见；
（三）劳动保障行政部门审查批准，一般批准有效期为1-3年。

注意：实行特殊工时制不代表完全不受工时限制。综合计算工时制在周期内仍然有总量控制要求；不定时工时制虽灵活，但用人单位仍需保障劳动者的休息权和健康权。

加班时段	标准工时制	综合计算工时制	不定时工时制
正常工作日延长	150%	周期综合超标的150%	一般不认定
休息日	200%（不能补休）	周期综合计算，无单独休息日概念	不认定
法定节假日	300%	300%	300%（部分地区明确）

随着移动互联网的普及，"下班后处理工作群消息""随时待命"等现象增多。2024年最高人民法院发布的典型案例确认：劳动者在非工作时间利用社交媒体处理工作事务达到一定频率和时长的，应认定为加班。

这一规则对特殊工时制的适用也有指引意义——即使实行不定时工时制，如用人单位存在实质上的管理控制行为（如要求24小时在线待命、频繁在非工作时间安排工作），劳动者仍可主张加班费。

实践中，部分用人单位未经劳动行政部门审批，单方宣布对某岗位实行不定时或综合计算工时制。此种情况下：

（一）法院和仲裁一般认定仍适用标准工时制；
（二）劳动者在此岗位实际发生的加班，应按标准工时制计算加班费；
（三）用人单位可能面临劳动监察的行政处罚。

无论实行何种工时制度，劳动者依法享有的带薪年休假权利不受影响。实行综合计算工时制的，年休假天数应从综合计算的工作时间中扣除。