现行基准：《劳动合同法》第 19-21 条（2012 修正）、《劳动合同法实施条例》
试用期
最后更新：2026-05-05 | 由 LLM 基于知识库原始资料编译
关联概念：违法解除赔偿金 | 非全日制用工 | 工伤待遇
核心法条
- 《劳动合同法》第 19 条：试用期的最长期限、同一用人单位只能约定一次、试用期包含在劳动合同期限内 [现行有效]
- 《劳动合同法》第 20 条：试用期工资标准（不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的 80%，且不低于用人单位所在地最低工资标准） [现行有效]
- 《劳动合同法》第 21 条：试用期解除劳动合同的条件与程序（用人单位须证明不符合录用条件） [现行有效]
- 《劳动合同法》第 83 条：违法约定试用期的法律责任（赔偿金=违法期间×已履行的超过法定试用期的月数×转正工资） [现行有效]
- 《劳动合同法实施条例》第 15 条：试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的劳动合同不成立，该期限为劳动合同期限 [现行有效]
规则沿革
| 时间节点 | 变化内容 | 依据 |
|---|---|---|
| 2008-01-01 | 《劳动合同法》首次施行，确立试用期制度（第19-21条） | 十届全国人大常委会第28次会议 |
| 2012-12-28 | 仅对劳务派遣部分修订，试用期规则未作变动 | 十一届全国人大常委会第30次会议 |
| 现行状态 | 试用期条款自2008年以来保持稳定，未发生变更 | — |
一、试用期的最长期限
1.1 按合同期限分档（《劳动合同法》第 19 条）
| 劳动合同期限 | 试用期最长期限 | 说明 |
|---|---|---|
| 不满 3 个月 | 不得约定 | 短期用工/临时性工作 |
| 3 个月 ~ 不满 1 年 | 不得超过 1 个月 | 短期合同 |
| 1 年 ~ 不满 3 年 | 不得超过 2 个月 | 中期合同（最常见） |
| 3 年以上 | 不得超过 6 个月 | 长期合同 |
| 无固定期限 | 不得超过 6 个月 | 无固定期限合同 |
| 以完成一定工作任务为期限 | 不得约定 | 任务制合同 |
记忆口诀：3月以下不行，3月到1年1个月，1年到3年2个月，3年以上及无固定都是6个月。
1.2 关键规则解析
试用期包含在劳动合同期限内：
- 试用期不是独立于劳动合同之外的期间，而是劳动合同的一部分
- 仅约定试用期的合同，试用期不成立，该期限视为劳动合同期限
不得约定试用期的情形：
| 情形 | 法律依据 | 说明 |
|------|----------|------|
| 以完成一定工作任务为期限的劳动合同 | 《劳动合同法》第 19 条第 3 款 | 工作任务完成即终止，无试用期空间 |
| 劳动合同期限不满 3 个月的 | 《劳动合同法》第 19 条第 3 款 | 工期过短，无需试用考核 |
| 非全日制用工 | 《劳动合同法》第 70 条 | 非全日制用工不得约定试用期 |
| 同一用人单位与同一劳动者"第二次" | 《劳动合同法》第 19 条第 2 款 | 只能约定一次（见下文） |
二、同一用人单位只能约定一次
2.1 规则内涵（《劳动合同法》第 19 条第 2 款）
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
这意味着：
| 情形 | 能否再次约定试用期 | 说明 |
|---|---|---|
| 劳动者离职后重新入职同一单位 | 不能 | 即使是不同岗位也不得再次约定 |
| 劳动者岗位调动/调岗 | 不能 | 同一单位内部调动不能重新约定 |
| 劳动合同续签（含中断后续签） | 不能 | 续签时不得再次约定试用期 |
| 劳动者到关联公司/子公司工作 | 视情况 | 不同法人实体理论上可约定，但如属"逆向派遣"规避行为则可能无效 |
2.2 延长试用期的合法性
- 原则上违法：试用期约定后不得单方或协商延长
- 如原试用期已达法定最长期限，延长必然违法
- 如原试用期未达法定最长期限，双方协商"变更"延长至法定上限——实践中存在争议
- 一种观点：属于"再次约定"，违反"只能约定一次"规则
- 另一种观点：属于"变更"而非"重新约定"，如未超过法定上限且双方同意，可允许
- 主流裁判倾向：从严掌握，倾向于认定延长试用期为违法行为
三、试用期工资标准
3.1 法定最低标准（《劳动合同法》第 20 条）
试用期工资必须同时满足以下两项要求（取较高者）：
| 标准 | 具体要求 |
|---|---|
| 标准一：同岗位比例 | 不低于本单位相同岗位最低档工资的 80%，或者不低于劳动合同约定转正工资的 80% |
| 标准二：最低工资 | 不低于用人单位所在地的最低工资标准 |
3.2 计算示例
| 情形 | 转正工资 | 80%标准 | 当地最低工资 | 试用期工资下限 |
|---|---|---|---|---|
| A市某员工 | 10,000元 | 8,000元 | 2,590元 | 8,000元（80%更高） |
| B市某员工 | 4,000元 | 3,200元 | 2,420元 | 3,200元（80%更高） |
| C市某员工 | 2,800元 | 2,240元 | 2,360元 | 2,360元（最低工资更高） |
实务提示：用人单位往往只关注80%标准而忽略最低工资标准。在转正工资本身较低的情况下，最低工资标准可能成为实际的下限。
3.3 工资结构的适用
- 试用期工资金额应理解为应发工资（税前），而非实发工资
- 绩效奖金、加班费、津贴等是否计入80%的比较基数，实践中有争议
- 主流观点：以固定的基本工资作为比较基数，浮动绩效不计入
四、试用期解除劳动合同
4.1 劳动者解除权
- 劳动者在试用期内提前 3 日通知用人单位即可解除劳动合同（《劳动合同法》第 37 条）
- 无需说明理由，属于劳动者的无因解除权
4.2 用人单位解除权（《劳动合同法》第 21 条）
用人单位在试用期内解除劳动合同，仅限于法定情形：
| 解除依据 | 条件 | 用人单位是否需举证 |
|---|---|---|
| 不符合录用条件 | 《劳动合同法》第 39 条第（一）项 | 是（举证责任在用人单位） |
| 严重违纪/违法 | 第 39 条第（二）（六）项 | 是 |
| 严重失职/营私舞弊 | 第 39 条第（三）项 | 是 |
| 兼职影响本职工作 | 第 39 条第（四）项 | 是 |
| 欺诈胁迫订立合同 | 第 39 条第（五）项 | 是 |
| 医疗期满不能从事原工作 | 第 40 条第（一）项 | 是 |
| 不能胜任工作 | 第 40 条第（二）项 | 是 |
4.3 "不符合录用条件"的举证要求（重点）
用人单位以"不符合录用条件"为由解除试用期劳动合同，须同时证明以下事项：
第一层：录用条件本身合法、明确
1. 在招聘时或入职时已向劳动者明确告知录用条件
2. 录用条件具体、可量化、可操作
3. 录用条件不违反法律强制性规定（如不得以性别、民族等作为条件）
4. 录用条件经劳动者确认（签字/邮件确认等）
第二层：考核过程客观公正
1. 有相应的考核制度和考核标准
2. 考核过程有据可查（评分表、考核记录等）
3. 考核结论与录用条件之间有逻辑关联
第三层：解除程序合规
1. 在试用期内作出解除决定（过试用期后再通知的，违法）
2. 向劳动者说明理由
3. 依法送达解除通知
实务裁判规则：用人单位不能笼统地以"能力不足""不合适"等主观理由解除。如未能完成上述三层举证，将被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金。
"不符合录用条件"的认定范围（宁波中院案例）：对"不符合录用条件"的把握不应仅限于学历学位、技能证书等客观条件，也应允许用人单位对劳动者的工作能力、工作态度作出主观评价，包括纪律意识、团队精神等综合要素。但该主观评价需有客观事实支撑（如劳动者上班51天迟到25次，且非不可预见的突发情况）。
五、违法约定试用期的法律责任
5.1 赔偿金计算（《劳动合同法》第 83 条）
公式：
赔偿金 = 违法约定的试用期已经履行的月数 × 劳动者试用期满月工资
具体适用：
| 违法情形 | 违法期间 | 计算基数 | 示例 |
|---|---|---|---|
| 约定试用期超过法定上限 | 超过部分的月数 | 转正工资 | 合同期2年约定3个月试用期→违法1个月→赔偿金=1×转正工资 |
| 不应约定而约定试用期 | 全部试用期月数 | 转正工资 | 3个月合同约定1个月试用期→违法1个月→赔偿金=1×转正工资 |
| 第二次约定试用期 | 第二次的全部月数 | 转正工资 | 离职后重新入职又约定2个月→违法2个月→赔偿金=2×转正工资 |
| 试用期工资低于法定标准 | — | 补足差额 | 约定6,000元但法定应为8,000元→每月补2,000元差额 |
5.2 与违法解除赔偿金的竞合
- 用人单位在试用期内违法解除劳动合同 → 支付违法解除赔偿金（《劳动合同法》第48条、87条）
- 用人单位同时违法约定试用期 → 另行支付试用期赔偿金
- 两者可同时主张，互不排斥
5.3 试用期工资差额的补足
如试用期工资低于法定标准，劳动者有权要求：
- 补足差额：按法定最低标准与实际发放工资的差额补足
- 差额补足不以违法约定试用期为前提，即使试用期本身合法，工资不达标也须补足
六、实务要点
6.1 用人单位合规建议
- 录用条件文件化
- 入职前发放《录用条件确认书》，由劳动者签字确认
- 录用条件应具体、可衡量（如技能要求、学历要求、经验要求）
-
避免模糊表述（如"具有团队精神""工作积极主动"）
-
试用期考核体系
- 建立试用期考核表和评分标准
- 在试用期内至少进行一次中期考核和一次期末考核
-
保留考核记录和相关证据材料
-
时间节点管理
- 在试用期届满前作出解除决定，不能"先工作再决定"
-
建议至少提前7个工作日启动解除程序
-
工资合规
- 试用期工资不得低于转正工资的80%
- 同时不得低于当地最低工资标准
- 工资结构应在劳动合同中明确约定
6.2 劳动者维权策略
- 入职时的审查
- 检查劳动合同中试用期是否符合法定上限
- 确认试用期工资是否达到法定标准
-
保留录用条件相关文件
-
被不当解除时的救济
- 确认解除是否在试用期内作出
- 要求用人单位举证"不符合录用条件"
-
如单位举证不能，可主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）
-
时效
- 劳动仲裁时效为1 年，从知道或应当知道权利被侵害之日起计算
6.3 常见违法情形速查
| 常见违法行为 | 违法性质 | 法律后果 |
|---|---|---|
| "试用期不合格再延长1个月" | 超期约定试用期 | 赔偿金=延长月数×转正工资 |
| "先签试用期合同，合格后再签正式合同" | 仅约定试用期 | 试用期不成立，视为劳动合同期限 |
| "试用期不交社保" | 违反社会保险法 | 补缴社保+滞纳金 |
| "试用期不给加班费" | 克扣劳动报酬 | 补足加班费+赔偿 |
| "试用期工资按70%发放" | 低于法定80%标准 | 补足差额 |
| 离职后重新入职再次约定试用期 | 违反"只能约定一次" | 赔偿金=约定月数×转正工资 |
知识库原始资料索引
法律
- 中华人民共和国劳动合同法（2012修正）
- 中华人民共和国劳动合同法实施条例
学术文章
- 试用期制度的法律分析与完善建议
案例分析
- 用人单位以"不符合录用条件"解除试用期劳动合同被认定违法案
- 违法约定试用期的赔偿金计算纠纷案
法院审判指导
- 试用期劳动争议案件的审理要点